従業員のモチベーションを高める為に

やる気

皆さんこんにちは、アイ・コンサルティングの畑中です。

今年も着々と夏が近づき、暑さも増してきていますね。

 

「よしっ、こんな日は仕事のやる気なんて出ないし、早く家に帰って、ビールでも飲~もう!」・・・(冗談ですよ、社長)

 

ビールは自由として、夏に限らず、仕事に対するモチベーションがこんな従業員だらけでは、企業としては一大事な事かと思います。

企業の業績にも大きく影響するこの「モチベーション」ですが、これまでに多く理論が生まれてきています。

本日はその中でも代表的な下記の4つのモチベーション理論についてご紹介できればと思います。

①マズローの5段階欲求説
②アージリスの未成熟=成熟モデル
③マグレガーのX理論・Y理論
④ハーズバーグの動機づけ=衛生理論(二要因説)

 

えっ、なんか硬そうだな~、難しそうだな~・・・

 

という名前がズラッと並んでいますが、内容は単純なものが多いので最後までお付き合い頂ければ幸いです。

 

 

マズローの5段階欲求説
アメリカの心理学者のアブラハム・マズローが、「人間は自己実現に向かって絶えず成長する」と仮定して、人間の欲求を5段階の階層で理論化したものです。

簡単に言ってしまうと、マズローはこう言っています。

人間の欲求には低次なものから高次なものまであり、低次な欲求から順番に

生理的欲求:食欲や睡眠欲などの生存に関わる欲求」
安全欲求:最低限の衣食住や病気や怪我にならない等、安全な暮らしがしたいという欲求」
社会的欲求:集団に帰属したり仲間を得たいと思う、社会に属することへの欲求」
尊厳欲求:他者から認められたい、尊敬されたいという欲求」
自己実現の欲求:自分の能力を最大限に引き出し創造的活動がしたいという欲求」

がありますよ。

そして、人は低次元の欲求が満たされると、一段上の階層の欲求を満たそうとすると言っています。

マズロー

自分に当てはめたとき、「確かにそうかもな~」と、イメージが湧いた方も多いのではないかと思います。

 

ここでポイントになるのか、“欲求には順番がある”という事です。

 

その為、例えば従業員のモチベーションを高めようと「職場の人間関係をより良好にする(社会的欲求を満たす)」という対策を打ったとしても、それ以前に「安全欲求」が、更にはそれ以前に「生理的欲求」が満たされていなければなりませんし、また、既に従業員が「尊厳欲求」の段階にいるのであれば効果が得られないという事になります。

実際の所は、ここまではっきりとゼロと100で効果が決まらないとしても、自社の従業員の欲求の段階を把握する事で、より効果的にモチベーションを高める大きなヒントとして活用出来るのではないでしょうか。

 

 

アージリスの未成熟=成熟モデル
アメリカの組織行動論研究者のクリス・アージリスにより提唱された、組織における個人の人間的成長に着目した、モチベーション理論の1つです。

この理論では、マズローの自己実現欲求に着目し、個人の人格は下記の様に「未成熟」から「成熟」に向かおうとする欲求によって変化するとされています。

① 受動的(未成熟)→能動的(成熟)
② 依存的(未成熟)→自律的(成熟)
③ 単純な行動(未成熟)→多様な行動(成熟)
④ 浅い関心(未成熟)→ 深い関心(成熟)
⑤ 短期的展望(未成熟)→ 長期的展望(成熟)
⑥ 従属的地位(未成熟)→ 優越的地位(成熟)
⑦ 自覚の欠如(未成熟)→自覚と自己統制(成熟)

なんだか色々書いてありますが、つまり、

 

人は、「未熟でいたくない!成熟(成長)したい!」

 

という欲求を持っていて、それがモチベーションになるという事です。

 

それらの事を踏まえ、アージリスはある事に気付きました。

「あっ、官僚制等のガチガチに管理された組織では、人を未熟なままに置く条件がそろっていて、せっかくのモチベーションを低下させてしまうじゃないか。いかんぞいかんぞ!」

 

そこで、従業員に対して、

やれる課業を増やして仕事の範囲を拡大してあげたり(職務拡大)、対人的な共感性を高める訓練をしてあげたり(感受性訓練)して、自己実現欲求を満たせるようにし、組織の健全化を図ることが大切であると言っています。

 

 

マグレガーのX理論・Y理論
ダグラス・マグレガーにより開発された、2つの異なる人間観(X理論とY理論)と、それに対応するマネジメントスタイルによるモチベーション理論です。

大まかに言ってしまうと、

人には、怠け者(X理論の考え方の人)と努力家(Y理論の考え方の人)がいる。

 

そして、怠け者(X理論の考え方の人)はいつもこんな風に思っています。

「あ~あ、生まれつき仕事なんか大っ嫌い。自分で色々考えるのも面倒くさいんで、社長さん適当に命令して下さいな。そうしないと、自分は能力を発揮しませんよ。あっ、あと責任なんて絶~対とりたくないですからね!」

 

ん~、なんか凄くヤバそうな奴ですね。(笑)

 

反対に、努力家(Y理論の考え方の人)はこんな風に思っています。
「よしっ、自分で決めた目標を達成して、それなりの報酬があるのなら、一生懸命仕事するぞ~。それに、私はしっかりと責任だってとりますよ、社長!!」

 

なんかこちらの方が前向きな考えですね。

 

そして、マグレガーはそれぞれの人に合わせた管理をしましょうと言っています。

 

怠け者(X理論の考え方の人)には、

「マズローの欲求階層理論にあった、“生理的欲求や安全欲求(低次欲求)”に焦点を合わせ、細かく仕事を規定して、しっかりと統制していきましょう。また、「アメとムチ」を上手く使いながらモチベーションを維持させていきましょう!」

 

努力家(Y理論の考え方の人)には、

「マズローの欲求階層理論にあった“社会的欲求や尊厳欲求、自己実現の欲求(高次欲求)”に焦点を合わせ、その人の自主性を信頼して仕事を任せましょう!」

 

ある程度、低次欲求が満たされている(ブラック企業を除いて)現代においては、Y理論に基づいた管理方法の必要性がより高いといえるでしょう。

 

しかし、ここで気を付けたいのは、マクレガーは、単に怠け者(X理論の考え方の人)が駄目で、努力家(Y理論の考え方の人)が良いと言っている訳ではなく、従業員の欲求段階が精神的な視点まで高まると、Y理論を活用し、動機づけられる従業員が増える確率が上がるという事を言いたいようです。

 

 

ハーズバーグの動機づけ=衛生理論(二要因説)
アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグが提唱した仕事における満足と不満足を生む要因に関する理論です。

簡単に言うと、ハーズバーグはこう言っています。

「仕事において、人に“満足をもたらす要因(動機づけ要因)”と“不満をもたらす要因(衛生要因)”は全くの別物ですよ!」

 

そして、満足をもたらす要因(動機付け要因)は、
・達成
・承認
・仕事そのもの
・責任
・昇進
・成長

不満をもたらす要因(衛生要因)は、
・会社の政策・方針
・給与
・労働条件
・人間関係
・管理・監督のあり方 等々

なんかが有りますよと。

 

つまり、

「満足をもたらす要因(動機付け要因)を与えることにより、満足を高め、モチベーションを向上させることができる!」

 

一方で、

「不満をもたらす要因(衛生要因)に対して手を打っても、不満は解消されるが、それが満足感やモチベーションへと繋がるとは限らない!」

という事を言っています。

ハーズバーグ
※参照:東洋経済オンライン 仕事ができる人の「交渉」はこんなにも違う!

更に言ってしまうと、

従業員の満足度を高めるために、不満をもたらす要因(衛生要因)をひたすら高めてもそれは無駄になってしまうし、そもそも不満をもたらす要因(衛生要因)は、従業員からすると良くて当たり前という意識が強いもののようです。

 

ひゃー、良くて当たり前なんて頭が痛い~・・・。

 

と思われる経営者様も多いかもしれませんね。

 

しかし、従業員の満足をもたらす要因(動機付け要因)と不満をもたらす要因(衛生要因)を認識する事で、どこに注力するかが明確になり、従業員の不満解消やモチベーション向上をより効果的に実現できるツールとして大いに役立つ理論かと思います。

 

お疲れさまでした。

代表的な4つのモチベーション理論をみてきましたが、いかがでしたでしょうか?
他にも沢山のモチベーション理論が存在しています。

 

人の欲求やモチベーションとはそもそもどういうものなのか?
どの様なプロセスで生まれてくるのか?

 

これらを理解する事で、従業員のモチベーションを高める大きなヒントとなり、今後も皆様の企業が継続的に成長・発展していく事を心より願っております。

 

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