相互理解・相互尊敬の重要性

ブログ20170925【相互理解・相互尊敬の重要性】(画像)

こんにちは、アイ・コンサルティングの谷川宏樹です。

 

本日のテーマは「○○○の重要性シリーズ」の第10弾「相互理解・相互尊敬の重要性」について。

 

 

経営者や幹部、管理者の方々とお話しをしていると、時代の変化とともに、以前の上司・部下の関係性と、今の上司・部下の関係性が随分違っていて、部下との関係性に戸惑っている、という話を良くお聞きします。

 

 

その話の内容はそれぞれの会社ごとに当然異なるのですが、先日ある会社で次のようなお悩みをお聞きしました。

 

 

以前は・・・、
・ 基本的には上司の言うことを部下が素直に聞くのが当たり前だった。
・ 部下を叱れば、その部下は奮い立って頑張ったものだ。
・ 部下は上司を信じてついてきたものだ。

 

しかし、今は・・・、
・ 部下が上司の言うことに素直に従わず、自分の意見で反論してきてしょっちゅうぶつかっている。
・ 反論するくらい自分の意見があるなら、もっと自主的、積極的に状況改善の提案などをしてくれれば良いが、そうでもなく、上司側から新たな改善提案をした時などに、現状のやり方を変えたくなくてぶつかる。
・ ちょっと強く叱ると、やれパワハラだとか、やれ退職だとか、言われてしまう。

 

 

概ねこんなところでした。これに近いお悩みを他の会社でも聞くことがありますので、もしかすると、これを読んでいる皆さんの中にも同じようなお悩みを持たれている方がいらっしゃるのかもしれません。

 

 

原因や背景には、色々な要素が複雑系として絡み合っているのが実態だと思いますが、まず、「時代の変化とともに」というところで少し考えてみると、

① 以前は、順調に右肩上がりの経済成長を続けてきた中で、年功序列が成り立っている会社が多く、若い時は色々と辛い気持ちがあっても、なんとか耐え忍んで出世していけば、やがて良い立場になれるのだから、今は素直に頑張ろう。と思えたが、今は既に年功序列の世界などは崩れており、そんなふうには思えないということがあるのかもしれません。

② 以前は、上司がこれまで培ってきた経験をもとに判断し、進めていくことでそれなりに成果が上がることが多かった。しかし、今は情報通信技術の発達を背景として変化のスピードが早い中で、上司一人の経験をもとにした判断では上手くいかないことも増えており、部下もそれに気が付いているため、それをそのまま素直に遂行することに抵抗があるのかもしれません。

③ 部下の意識としても、上記のようなことから、簡単には上司の指示に従わなくなったものの、かといって自ら責任を負うのも怖いので、自主的に提案して進めていくということはやりたくないし、自分がリーダーになりたいとも思わない、ということがあるのかもしれません。

 

 

はたして真相は・・・??

 

 

いずれにしろ、上司の立場からすると、今の状況を嘆いても仕方がありませんし、部下に「こうなりなさい」と言ったところでそうなるものでもありませんから、上司としてどんな働きかけができるのか、自分にできることを考えるしかないのだろう、と思います。

 

 

会社や組織は複雑系の生き物ですから、様々な要因や背景があるでしょうが、それらの中でも大事な要素として、あるいは、他の要因を補い得るほど大きなものとして「信頼関係」を高める、ということがあるのではないか、と思います。

 

 

上司が部下に注意したり、提案したりする際に、同じことを伝えるにしても、信頼関係ができているかどうかで、その伝わり方は全く違うものになってくることは容易に想像できますし、上司と部下の関係だけではなく、チームが全体で力を発揮するためには、お互いがお互いを信頼しており、気持ちよく力を発揮できることが大切なのは言うまでもありません。

 

 

人材の多様性を活かさなければいけない、などとよく言われますが、それを実現するには、お互いがお互いの良いところを認め合い、信頼し合うことでしょう。

 

 

その信頼関係を高めるために必要なことが、

 

①相互理解 お互いがお互いをよく知り、理解すること
②相互尊敬 お互いがお互いを尊重し、その良さを認め、学び合うこと

 

であると思います。

 

 

で、それを実現するために、まず何から始めたら良いかというと、まず、上司の側が、

①部下を理解すること(まずは理解しようとすること)
②部下から学ぼうとすること

だと思います。

 

 

上司の心情からすれば、「なんで俺から!?部下がまず上司を理解しようと努め、上司から学ぶのが当然だろ」と思いたくなるかもしれませんが、これもそうしろと言ってなるものでもなくなってきているのが実態だとすれば、他の方法により内発的に動かすよりありません。

 

 

こんな話があります。あるバスケットボールチームの女の子の話です。彼女は、チームの攻撃の主力として活躍しており、チームメイトの一人(Bさんとします)とチームの得点王を争うようになっていました。

 

そんな時に、Bさんが自分にパスを出さなくなってきたのです。それに気が付いた彼女はBさんに、ちゃんとパスを出すように注意をしますが、一向にBさんが自分にパスを出すようにはなりません。

 

腹を立てた彼女は、自分もBさんにはパスを出さないことにしました。ある時、彼女が父親にその話でBさんの愚痴をこぼしたところ、父親から、

 

「それを解決する唯一の方法は、お前が意識的にBさんにパスを出し続けることだ。それしかないだろう。」

 

と言われました。
彼女は「Bさんが先にそのようなことをし出したのに、なんで私が譲らなきゃいけないのか」と思いはしましたが、それでも父親のアドバイスに従ってみることにし、積極的にBさんにパスを出すようにしました。

 

しばらくすると、Bさんも彼女へパスをするようになりました。そのチームは二人の活躍によって、勝率が上っていったそうです。

 

 

このストーリーは、上下関係のないチームメイトの話ですが、それは関係ありません。やはり、まず、自分から、ということが原理原則なのだと思います。つまり本当は、上司の側から、ということではなく、自分が部下の立場になった時は、まず部下の側から、と思わなければならないと思います。

 

 

まだまだ、社会の環境の変化、学生への教育方針の変化、人々の価値観の変化、求められる組織の在り方の変化、など、様々な要素に影響を受けながら、より良い企業経営や組織運営を模索し続けていかねばなりませんが、相互理解・相互尊敬に基づくお互いの信頼関係の高い組織の構築、ということは、会社にとっても、そこで働く個々にとっても、今後しばらく、とても重要なテーマの一つになると考えています。

広告

コメントを残す

以下に詳細を記入するか、アイコンをクリックしてログインしてください。

WordPress.com ロゴ

WordPress.com アカウントを使ってコメントしています。 ログアウト /  変更 )

Google+ フォト

Google+ アカウントを使ってコメントしています。 ログアウト /  変更 )

Twitter 画像

Twitter アカウントを使ってコメントしています。 ログアウト /  変更 )

Facebook の写真

Facebook アカウントを使ってコメントしています。 ログアウト /  変更 )

%s と連携中