原因の捉え方で人と組織は変わる

原因帰属

皆さん、こんにちは。アイコンサルティングの畑中です。

 

日々生きている中で、ある結果を求めて行動し、それが良い結果に繋がる事もあれば、時に悪い結果に繋がるというのは、成否の割合は別として、全ての人に同じ様に言える事かと思います。

 

しかし、人によって、その結果を生んだ原因をどう捉えるかという点に関しては、その人の特性や捉え方で異なってきます。

 

とりわけ、会社という視点から見た時に、‘従業員一人一人がその結果の原因をどう捉えるか’という事は、個々のモチベーションや成長、ひいては、組織を活性化していく上でとても重要な要因となります。

 

今回は、ワイナーの原因帰属理論をヒントに、原因の捉え方を整理し、どの様に職場に活かしていけば良いのか考えていきたいと思います。

 

社会心理学者のワイナーは原因帰属理論で、成功や失敗をした時に、その原因がどこにあるとみなすのか判断をするスタイルを、統制(内的統制外的統制)、安定性(安定不安定)を組合わせた4パターンに分類しました。

ワイナーの原因帰属理論

 

 

例えば、営業マンが目標を達成出来なかった時に、

内的統制/安定(左上)の人は「自分にはもともと営業に必要な能力がないから」、
内的統制/不安定(右上)の人は「自分の訪問件数や提案資料の見直しが足りなかったから」、
外的統制/安定(左下)の人は「今回は難しいお客さんが多かったから」、
外的統制/安定(右下)の人は「今回は運が悪かったから」、

といった様に考えます。

 

 

そして、ここからがとても重要となるのですが、

 

成功の原因内的統制/安定なもの(能力等)に帰属させると、次の機会に対する動機づけは高くなります。

これは、仕事の成功を能力に帰属させる事で、その人の‘有能感’と‘再現性の期待’を同時に高めることができるからです。もし、「仕事が簡単だった」「たまたま運よく成功した」という様な原因に帰属させると、‘有能感’と‘再現性の期待’は高まらず、モチベーションが上がりません。

 

反対に

失敗の原因を,内的統制/不安定なもの(努力等)に帰属させると,次の課題に対して動機づけは高くなり、成績も高い傾向があります。

これは、仕事の失敗を‘努力’に帰属させる事で、その人の ‘有能感’を傷つけず、更には‘失敗が再現する恐れ’を低減させる事が出来るからです。また、「仕事が難しかった」「たまたま運悪く失敗した」という様な原因に帰属させると、自分で影響を与える事が出来ない要因である為、‘失敗再現の恐れ’を低減させることはできず、次の課題に対するモチベーションが上がらないという結果になってしまいます。

 

例えば、仕事で思う様な成果が出せずに「自分はダメだ、この仕事に向かないんだ」というように、能力不足や適性のなさ(内的統制/安定)を失敗の原因にしがちな部下に対しては、

「もうひと踏ん張りだったね」
「もう少しスキルを磨けばなんとかなるんじゃないかな」
「次はコンディションを整えて臨もう」

といった声かけにより、不安定(変えられる要因)を強調し、まだまだ改善の余地がある事を意識させたり、そうした考え方を癖付ける事も効果的です。

 

 

これらの事は、以前に別の回で書かせて頂いた、‘自己効力感を高める’という視点からも大きな関りも持っています。

 

 

そして、これらの認識を、特に管理者が意識して部下との関わり方を持つ事は非常に大切となります。

 

 

いかがでしたでしょうか?

 

 

人や環境のせいにするのは良くないという事は、誰もの心の片隅にある事かと思いますが、より一歩踏み込んだ視点から原因の捉え方を整理する事で、改めて自分を振返る、また、今後の人材育成や組織活性化に繋げる手段として有効に活用してみてはいかがでしょうか。

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